حسین عبادی – لذا انتصاب یک مدیر دارای مولفه های متعددی است که یکی از این مولفه ها انتصاب از بدنه با تجربه و آموزش دیده سازمان،از جنس کارکنان و افراد داری تجربه،مقبولیت و محبوبیت می باشد.در ادامه به ویژگی های یک مدیر غیر محبوب،انواع آن،پیامدهای این نوع مدیریت بر عملکرد سازمان خواهیم پرداخت
پیشنه محبوببیت و مقبولیت به گواه تاریخ
به گواه تاریخ، بعد از انقلاب صنعتی و به خصوص از اواخر قرن نوزدهم تا کنون تلاش برای نشان دادن و داشتن اقبال عمومی و به ویژه جلب نظر مادی و معنوی زیر دستان و کوشش در جهت افزایش این مقبولیت و محبوبیت در بین مردمان تحت امر خود و طرف شور و مشورت قرار دادن و تکریم آنان از سوی هر رئیس، مدیر، حزب، گروه، نماینده مجلس و رئیس جمهوری، به عنوان یکی از نشانه های توسعه یافتگی فرهنگ سیاسی کشورها، دولت‌ها و حکومت‌ها عنوان گردیده است.
این ابزار محبوب و مقبول بودن و تلاش در جهت مورد تایید اکثریت قرار گرفتن، آنقدر حائز اهمیت است که در گذشته هم پادشاهانی بوده اند که به آن گوشه چشمی داشته و در جهت نیل به این مهم به هر شیوه و روشی دست زده و چه بسا در این راه هزینه های هنگفتی هم متحمل شده اند تا آنجا که حتی بطور ریاکارانه و فریبکارانه هم که شده، سعی کرده اند خود را برگزیده خدا، ملت، مردم و سپاهیان خود معرفی نمایند.
تقریبا اغلب سرداران و پادشاهان و مدیران و رهبران سیاسی تاریخ و… تا زمانی که مردمانشان از آنها حمایت کرده و جانبازی ها به خرج داده اند و نه صرفا از سر وظیفه که با قلبشان به آنان خدمت کرده اند، بیشترین میزان پیروزی‌ها و کامیابی های واقعی و نه صرفاً شعاری و تبلیغاتی را داشته و درست از سوی مخالف، هنگامه ای که از مشارکت دادن زیر دستان سر باز زده و از مقبولیت و محبوبیت افتاده اند و ملت و طرفداران و سربازان و سردارانشان و… از آنها روی بر تافته، سرآغاز شیب و شکست و رواج بی عدالتی و ظلم و ستم، تا حد کور کردن پسر و کشتن برادر و پدر پیش رفته اند که عملا آنان را به مرز نابودی خود، حکومت، دولت و تمدن‌شان کشانده است.
این تکریم زیر دستان و مشارکت دادن رای و نظر و اندیشه شان و ایجاد محبوبیت و مقبولیت در جای جای تاریخ و به ویژه سیره نبوی و امامان معصوم به طریقی دیگر که به حق و حقیقت نزدیک‌تر است، دیده و به چشم می‌خورد و طرف شور و مشورت قرار دادن آنان تا به آنجاست که خداوند منان در آیه ۳۸ سوره شورا می فرماید: «وَالَّذِینَ اسْتَجَابُوا لِرَبِّهِمْ وَأَقَامُوا الصَّلَاهَ وَأَمْرُهُمْ شُورَى بَیْنَهُمْ وَمِمَّا رَزَقْنَاهُمْ یُنْفِقُونَ» «و آنان که دعوت پروردگارشان را اجابت کردند و نماز را برپا داشتند و کارشان در میان خودشان بر پایه مشورت است و از آنچه روزی آنان کرده ایم، انفاق می کنند» را ملاک و معیار رستگاران می داند.
در رفتار سازمانی و علم مدیریت در دهه کنونی نیز اغلب انسان‌ها در مسیر شغلی‌شان، مواجهه با حداقل یک “مدیر غیر محبوب ، فاقد تجربه و برون سازمانی” را تجربه کرده‌اند و همه ما می‌دانیم که قرار گرفتن در چنین شرایطی، چقدر می‌تواند سخت باشد. فکرش را بکنید! نتیجه چنین مدیری اغلب، ناامیدی، ناراضایتی، خستگی افراطی یا به اصطلاح دل به کار ندادن، افسرده و بی‌انگیزگی را بدنبال دارد.این مدیران معمولا نه‌تنها خودشان، کارایی و کیفیت مطلوبی نخواهند داشت، بلکه بر روی کارایی و کیفیت سایر کارکنان نیز تأثیر منفی می‌گذارند. تأثیر مدیر غیر محبوب بر کارکنان و کل سازمان به معنای واقعی کلمه، فاجعه‌بار است در اینجا به چهار تیپ اصلی فاقد محبوبیت و مقبولیت و تأثیر آنها بر نیروی انسانی و سازمان اشاره خواهیم نمود:
انواع مدیران غیر محبوب
قبل از ورود به بحث تأثیر مدیریت غیر محبوب بر کارکنان، بهتر است ابتدا بدانیم این مدیران، چه کسانی هستند؟ همه مدیران غیر محبوب، شبیه یکدیگر نیستند. با وجود اینکه “محبوب نبودن” فصل مشترک اصلی همه آن‌هاست اما می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشند. به‌طورکلی می‌توانیم این مدیران را در چهار طبقه یا گروه، دسته‌بندی کنیم:
*دسته اول* این مدیران، آنهایی هستند که در کار خودشان یا مدیریت تیمشان، عملکرد ضعیفی دارند. آنها انسان‌های بد یا خطرناکی نیستند اما به زبان ساده، فاقد مهارت و کفایت لازم در پیشبرد امور هستند. آنها ممکن است افرادی ناتوان، تنبل یا متزلزل بوده یا در زمینه‌های رهبری و آموزش، فاقد کیفیت لازم باشند. کارکنان اگر چنین مدیری را دوست بدارند، شاید او را به هر شکلی تحمل کنند. اما اگر مدیر، محبوبیتی نزد کارکنان نداشته باشد یا کارکنان از او متنفر باشند، نارضایتی شغلی در محیط کار خیلی زود خودش را نشان می‌دهد.
*دومین* تیپ از این مدیران، که بی‌تردید، خطرناک‌ترین نوع آن است، مدیر زورگو و دیکتاتورمآب است. چنین مدیری اغلب از اهرم خشم یا تهدید برای مدیریت دیگران استفاده می‌کند. درنتیجه کارکنان همواره حین آمدن به محیط کار و طی ساعات کاری، احساس وحشت و اضطراب دارند و زمانی که از محیط کار دور هستند، احساس آرامش میکنند. این ویرانگرترین تأثیر مدیریت نا محبوب بر کارکنان در سطح فردی و تیمی است
*سومین* تیپ مدیر نا محبوب، مدیر خوش‌خدمت است که منفعت‌طلبی، خصوصیت بارز اوست. چنین مدیرانی به جای سرمایه‌گذاری روی تیمشان، ترجیح می‌دهند از نگاه بالادستی‌ها، مدیران خوب و محبوب به نظر برسند و معمولاً به افراد تحت هدایتشان، توجه زیادی نمی‌کنند. آنها می‌توانند افرادی بسیار سیاسی باشند و اغلب، همکارانشان را به جای هم‌تیمی، به چشم یک رقیب بالقوه برای خودشان می‌بینند.
به اعضای چهارمین دسته از مدیران نا محبوب، “میکرو مدیر” می‌گوییم. این مدیران و سبک مدیریت آنها، واقعاً طاقت‌فرساست. آنها اعضای تیم را بسیار خسته میکنند و به مهارت و توانایی آنها اعتماد چندانی ندارند. آنها دائم در تلاش هستند تا کنترل همه چیز را در دست داشته باشند و به همین دلیل، هرگز اجازه نمی‌دهند که اعضای تیم اشتباه کنند و به‌واسطه آزمون‌وخطا، چیزهای جدیدی یاد بگیرند.
تأثیر مدیر نامحبوب بر کارایی و عملکرد سازمانی(آثار و پیامدها):
حالا که تیپ‌های مختلف مدیران نامحبوب را شناختیم باید به تأثیر این مدیران بر رفتار سازمانی و بر کارکنان و کل سازمان بیشتر آشنا شویم. تأثیر مدیریت نامحبوب بر کارکنان به اَشکال مختلفی ظاهر می‌شود که در اینجا به مهمترین این آثار و پیامدها اشاره می‌کنیم:
۱- روحیه پایین
دل‌مردگی، یکی از جلوه‌های ثابتِ تأثیر مدیریت نامحبوب بر کارکنان است. وقتی اوضاع طوری به نظر برسد که گویی هیچ چیز نمی‌تواند یک مدیر را راضی و خشنود کند، حفظ اشتیاق و سطح انرژی بالا برای کارکنان، دشوار می‌شود. بسیاری از مدیران، اهمیت تحسین و قدردانی از دستاوردهای اعضای سازمان و همین‌طور ایجاد انگیزه در آنها را آن‌طور که بایدوشاید درک نکرده‌اند و همین باعث می‌شود که کارکنان، دائماً احساس کنند که عملکرد خوبی ندارند. واضح است که چنین احساسی به‌تدریج باعث اُفت روحیه و انگیزه آنها می‌شود.
۲- نرخ بالای فرار از شغل
یکی از مهمترین جنبه‌های تأثیر این نوع مدیریت بر کارکنان، افزایش نرخ فرار از شغل است و در این میان، کوچک یا بزرگ بودن سازمان، درستی این گزاره را زیر سؤال نمی‌برد. اگر مدیر، فردی ناهنجار و آزاردهنده باشد، آنگاه کارکنان اندکی حاضر به ادامه همکاری با سازمان هستند. درنتیجه بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند و این ترک شغل، روی بهره‌وری، تأثیر مستقیمی می‌گذارد.
به‌محض خروج یکی از کارکنان، سازمان باید در جستجوی یک نیروی جایگزین برای او باشد و طی همین مدت ممکن است اخلال‌هایی جدی در عملکرد مجموعه ایجاد شود. علاوه بر این، جایگزینی هر عضو از سازمان، فرآیندی پرهزینه و وقت‌گیر است. اعضای جدید به آموزش مجدد و همسوسازی مؤثر نیاز دارند و به همین دلیل، با خروج هر عضو سازمان، حفره‌ای عمیق در آن ایجاد می‌شود که پوشاندنش، به همین سادگی‌ها امکان‌پذیر نیست. سازمان‌هایی که نرخ ترک شغل در آنها بالاست، سازمان‌های موفقی نیستند.
۳- استرس زیاد و کاهش سطح سلامتی
آسیب‌های روانی، از جدی‌ترین اَشکال تأثیر این نوع مدیران بر کارکنان هستند. مدیران نا محبوب، بیشترین نقش را در ناراحتی و نارضایتی کارکنان از حضور در محل کار دارند. اگر مواجهه با یک مدیر غیر محبوب و وارداتی را تجربه کرده باشید، قطعاً می‌دانید که چنین تجربه‌ای چه بر سر سلامت روان و حتی جسم می‌آورد! نتایج یک پژوهش نشان می‌دهد که اغلب کارکنانی که مدیرانشان را دوست ندارند، علائم جسمی استرس را تجربه میکنند و از هر چهار کارمند، سه نفر از آنها، شخصِ مدیر را بدترین و استرس‌آورترین قسمت کار می‌دانند.
استرس شدید، علاوه بر کاهش کارایی کارکنان، به دلیل تضعیف سیستم ایمنی، احتمال ابتلای آنها به بیماری‌ها را نیز افزایش می‌دهد. بیمار شدن، نرخ غیبت کارکنان را بالا می‌برد و افزایش غیبت، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم سنگینی برای سازمان ایجاد می‌کند. چنین شرایطی، یک بازی دو سر باخت هم برای کارکنان و هم برای سازمان است!
۴- استفاده از افراد ضعیف
عدم جذب استعدادهای برتر، یکی دیگر از جنبه‌های تأثیر این مدیران بر کارکنان و سازمان است. مدیران برون سازمانی و نامحبوب، اغلب خود را رئیس و فردی قدرتمند می‌دانند و به همین دلیل، به جای استفاده از کارکنان با تجربه و آموزش دیده فعلی ، افرادی را انتخاب میکنند که تصمیماتشان را زیر سؤال نبرند و پتانسیل جلو زدن از آنها را نداشته باشند. چنین مدیرانی حین انتخاب نیروی انسانی اطراف خود، به جای تمرکز بر نیازهای سازمان یا کسب‌وکار، در وهله نخست به جایگاه و منفعت خودشان فکر میکنند. به‌این‌ترتیب، کارکنانی جذب سازمان می‌شوند که فاقد مهارت و استانداردهای لازم هستند و باعث اُفت شاخص بهره‌وری می‌شوند.
سخن آخر
تأثیر ورود نیروهای بی تجربه ،خارج از بدنه سازمانی و فاقد محبوبیت بر کارکنان و سازمان، آنقدر عمیق است که شاید فقط در عمل بتوان متوجه عمق فاجعه شد. فرض کنید یک مدیر از خارج از یک سازمان، بدون شناخت از سازمان و کارکنان، فاقد محبوبیت در مسئولیتی منصوب گردد با مشاهده بازگشت و انعکاس رفتار سازمانی بعد از انتصاب مانند تبریک حضوری و غیر حضوری کارکنان می توان به این انتصاب ارزش (نمره و امتیاز) دهد.
بااین‌حال، آگاهی از پیامدهای منفی یک مدیر غیر محبوب در بین کارکنان می‌تواند این هشیاری را برای سازمانها ایجاد کند تا انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی را با دقت و وسواس بیشتری انجام دهند.
امروزه همگان اذعان دارند که عملکرد سازمانها تنها برحسب موضوعات مالی، ارزیابی و تفسیر نمی شود بلکه عوامل دیگری نیز وجود دارند که نه تنها بهبود موضوعات مالی، بلکه بقا و جاودانگی غیرمالی سازمانها را نیز تضمین میکنند. امروزه موضوع اخلاق و رفتارهای اخلاقی مدیران بسیار مورد توجه قرار گرفته است و این نگرش روشن وجود دارد و جامعه درصدد کسب آن است که مسئولین ، مدیران، کارکنان و سازمانها طبق اخلاق،محبوبیت بین کارکنان و ضوابط پسندیده انتخاب و منتصب گردند، زیرا یکی از مهمترین موضوع هایی که زمینه ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمانها در سطح جهان شده است، مشکالت ناشی ازفساد و رفتارهای خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است.
